Почему соискатели не обожают HR-менеджеров?

Может быть, я выскажу свое личное Мировоззрение, но оно основано на моем личном опыте и опыте почти всех знакомых. Мне довелось работать в почти всех компаниях на различных должностях и временами приходилось поменять работу, потому что росли мои проф способности, амбиции и требования по заработной плате. Также лично был знаком с несколькими HR из больших компаний.

4
комментария

В закладки

Помню, когда я в первый раз начал поиски работы в дальнем 1998 году — я приходил на предприятие в отдел кадров. Если в организации имелись вакансии, то сотрудник спрашивал — какая у меня специальность, глядел диплом и предлагал пригодную мне вакансию. Для приема на работу довольно было пройти медкомиссию.

Кто таковой HR?

Позже отделы кадров переименовали в отделы персонала, наняли HR-ов и началась у претендентов на свободные должности несладкая жизнь. В Рф так бывает — желали, как лучше, а вышло, как постоянно. И с переименованием должности «сотрудник отдела кадров» в «Менеджер

На должности менеджеров по персоналу в главном берут выпускников факультетов психологии. Типо, они отлично разбираются в людях, потому способны из огромного числа претендентов отобрать наилучшего спеца. Но, на собственном опыте я еще не встречал вправду проф менеджера по персоналу. В главном, это люди с завышенной самооценкой — ведь их вначале ставят выше остальных, им дают Право определять свойство и соответствие определенного человека, претендующего на подобающую должность.

Личный опыт

Как я уже упомянул, я был лично знаком с несколькими HR-ами. один из их работал в большом банке управляющим службы персонала. Итак вот, он как-то поведал мне историю, о том, как они проводили собеседования. Они называли это развлечением. Располагается вакансия о работе в большом банке на не плохих критериях, соцпакет и все дела. При всем этом, в вакансии не указывается, что же это все-таки за должность и какие обязанности необходимо делать, оплата (выдача денег по какому-нибудь обязательству), как обычно, по результатам собеседования.

Само собеседование проводится в формате фокус-группы — приходит сразу человек 10, говорят о для себя, потом их делят на группы и дают какие-то задания. Начинается игра, сотрудники банка наблюдают за всем сиим, что-то записывают и делают свои «выводы».

Заканчивалось все тем, что всех отпускали с фразой — «в случае заинтригованности мы для вас позвоним». Никому, естественно, никто позже не звонил. Но, это игры одной, раздельно взятой компании. Как происходят дела у остальных, мы не знаем, можем лишь догадываться. Но разные конкурсы и задания, которые никак не соответствуют будущей должности встречаются в арсенале почти всех менеджеров по персоналу.

Для чего продавать ручку?

Претендентов вводят в стресс (неспецифическая (общая) реакция организма на воздействие (физическое или психологическое), нарушающее его гомеостаз), не обращая внимания на то, что человек приходит на собеседование уже в состоянии стресса. значения почти всех заданий сами HR-ы не соображают, потому что прочли о их кое-где в Вебе и тоже решили взять их на вооружение. Это все равно, что прочесть кое-где в книжке — как научиться плавать и осознать, что я сейчас умею плавать, могу учить остальных.

к примеру, нередко применяемое при наборе продажников задание — реализовать ручку. Смысл его не в том, чтоб вправду что-то реализовать, а в том, чтоб поглядеть, как ведет себя человек в необычной ситуации — будет молчать, не в состоянии выжать из себя что-то либо включит обычно расположенный в головном отделе тела и представляющий из себя малогабаритное скопление тела и представляющий собой компактное скопление нервных клеток и их отростков) и начнет действовать. естественно, же, недозволено реализовать что-то человеку, если ему это не необходимо. Основное правило продажника — выявить у клиента Потребность и удовлетворить ее. Если у клиента нет в истинное время потребности в ручке, то он ее не купит.

Как отыскать неплохого спеца?

Неплохого спеца трудно отыскать на рынке — не плохих профессионалов необходимо выращивать самим. Лень принуждает человека идти кратчайшим методом — отыскать спеца. Но здесь мы упираемся в другую делему — кто обусловил профессионализм нашего менеджера по персоналу? Если HR не имеет достаточного опыта и квалификации — он не сумеет избрать неплохого работника. Неуверенность из-за стресса кандидата он примет за неуверенность человека по жизни. Уверенность — за завышенную самооценку.

Сам в прошедшем не раз проходил собеседования и имел достаточную квалификацию и опыт, но юный HR отказывал по результатам собеседования в приеме на работу. И как позже выяснялось, на работу воспринимали человека, имеющего наименьшую квалификацию, но «понравившегося» HR-у по каким-то остальным качествам.

Если желаете иметь в штате неплохого спеца — учите его сами. естественно, он должен владеть какими-то исходными познаниями и его обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками) может занять несколько месяцев, но в итоге вы получите узенького спеца в вашей сфере. Потому что, реальных экспертов без работы не так и много. Буквально также, на рынке не так много не плохих проф HR.

В нашей компании мы сами растим профессионалов, потому что не плохих профессионалов на рынке весьма не достаточно.

Материал размещен юзером.
Нажмите клавишу «Написать», чтоб поделиться воззрением либо поведать о своём проекте.

Написать

Источник

0 Comments

Leave a Reply

XHTML: You can use these tags: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>