Как не остаться на обочине рынка труда в 2019 году

Анализируем Рынок труда РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) и собираем новейший продукт

31
комментарий

В закладки

Аудио

По данным ОЭСР (Организации Экономического Сотрудничества и развития) показатель «производительности труда» в Рф составляет $25,4 в час, что ужаснее среднего показателя государств еврозоны приблизительно в 2 раза – $59,5. Другими словами сколько делает ценности ВВП (Валовой внутренний продукт — макроэкономический показатель, отражающий рыночную стоимость всех конечных товаров и услуг, то есть предназначенных для непосредственного употребления, произведённых за год во всех отраслях экономики на территории государства) один средний сотрудник за час собственной работы. Это числа 2015 года, наиболее современных данных я не отыскал. Хотя если веровать статье газеты.ру на ноябрь этого года — разрыв вырос до 3 раз.

Источник

Что это значит «по-простому»?

В нашей стране люди и компании работают больше и при всем этом с худшей эффективностью, чем в средней европейской стране.

В данной нам статье делюсь своими исследовательскими работами данной нам темы, с глубочайшим погружение в одну из вероятных обстоятельствРынок труда. Для этого ниже отразил весь сок, переработав много статистики из Росстата, Вордстата и практики нашей компании. Основной вопросец – для чего?

С одной стороны, в статье я постарался отдать наивысшую пользу для работодателей, служащих и абитуриентов по специальностям, способностям и нужным профессиям.

С иной стороны, чтоб собрать «продукт», который дозволит повысить КПД всякого сотрудника, его Рентабельность и востребованность на рынке труда. Мыслях и гипотез бизнес модели появилось настолько не мало, что я решил: «А почему бы не поделиться данной нам информацией с веб-сообществом и выяснить мировоззрение?».

Потому, почетаемый читатель, я приглашаю вас ознакомиться с выжимкой исследовательских работ ниже и в комментах к статье ответить на вопросцы:

  • Есть ли вправду таковая неувязка на русском рынке?
  • Сталкивались ли вы с данной нам неувязкой в собственной жизни и когда непосредственно это было в крайний раз?
  • Как вы сами пробовали эту делему решить?
  • Какое видите решение?
  • Поехали!

    КРАТКАЯ ИСТОРИЯ

    Мы в Атис Групп увлечены тем, что увеличиваем КПД компаний при помощи классификации всех действий по-простому. Не так давно посчитали число клиентских компаний, с которыми так либо по другому поработали за крайние 2,5 года – набралось порядка 226 штук.

    Поначалу ответ на вопросец «как мы считаем КПД?»:

    В знаменателе — «время собственника на операционные процессы в часах»

    На самом деле та же производительность труда, но локальная.

    Условно, мы строим снутри компаний скоростные стандартизированные трассы без CRM и ERP, упрощая логику и вводя управленческий учет для контроля.

    Как зрительно представить системную и несистемную компанию.

    И самое основное – ставим за каждым действием, показателем и вопросцем точных ответственных. Это непременно наращивает эффективность работы, но опыт показал – на высокоскоростные трассы нередко выезжают НЕ гоночные болиды. Инфраструктура сотворена, а сотрудники брать ответственность не желают.

    Пример №1.

    У 1-го из наших клиентов сеть «заведений» с массой клиентов в 20 городках Рф. В любом заведении есть управляющий и операционные сотрудники. Когда проводится ревизия, её проводит комиссия из 4 человек. Разъясняется это тем, что так трудно ошибиться и это вопросец сохранности. Но опыт дает подсказку, что это просто нежелание брать на себя ответственность.
    Если по расчетам все отлично – заморочек нет. Но если выявляются недостачи, излишек либо пересортица – начинаются трудности. вопросец не решается на месте, управляющего устраивает текущая мотивация и неувязка эскалируется «наверх» в центральный кабинет. Там особый сотрудник – бухгалтер воспринимает числа со всех точек и решает что с сиим созодать.
    Если неувязка большая – она передается на головного бухгалтера, поэтому что «калькулятор» тоже не готов брать на себя ответственность. Главбух погружается в ситуацию, берет на себя эту задачки, «разруливает». времени проходит много, излишние звенья, загруженность центрального кабинета.
    Решение навскидку явное для собственника – создать наиболее самостоятельными людей на местах, привязав, к примеру к проценту от незапятанной прибыли. Так нет привязки к числу точек, центральный кабинет быстрее поддерживает работу. Но управляющие и сотрудники на местах не желают заниматься сиим. — «А для чего??» — молвят они для себя.

    Пример №2.

    Иная ситуация, иная компания. В штате есть работу – непревзойденно делает поручения. Собственник дает ему свободу, дозволяет заработать больше средств, метрики настроены. Сотрудника устраивает уровень дохода, рост не нужен, мотивации к развитию, чтению книжек, поглощению удачного опыта и обучению – нет. Результаты не изменяются, собственник не доволен.

    один из методов решения – гнать ребят метлой и нанимать новейших. А что созодать, если уже не в первый раз пробовали поменять человека? Либо если город маленький и мощных кадров нет, а задачки закрывать нужно? Аутсорс не подступает, поэтому что есть большая специфичность и большенный размер работы

    Пример №3.

    Строительная компания. Выходит новейший сотрудник на продажу и иной сотрудник на создание. Обоим не предоставляется точная понятная организационная структура и его роль в ней, главный бизнес-процесс и этапы его работы в нем, общей инфы о компании, должностных инструкций. Это приводит к том, что сотрудник бегает от 1-го участника к другому, просит помощи, соображает на ходу. «Слабенькие» уходят – в компании текучка, «мощные» остаются, доходят до первых результатов минимум через месяц, а почаще через три. Привыкают созодать работу ошибочно, от этого мучается свойство, собственник рвет на груди волосы.

    С одной стороны, вправду не хватает системности, действий и обычной адаптации, но практика и статистика показала, что дело не только лишь в этом.

    Мы провели компании из первого примера попросили управляющих различных направлений, а их собралось порядка 20 человек, отдать оборотную связь инкогнито о работе остальных управляющих: что нравится в работе человека (мощные стороны) и не нравится (точки роста).

    План был таковым: Мировоззрение 1-го человека огромного значения не имеет, но когда посреди 20 человек пару раз проскальзывает одни и те же пункты – означает стоит задуматься и с высочайшей вероятностью считать это правдой. В самолетах на панели устройств один и этот же показатель есть фиксируется сходу 3-мя «экранами». Они все должны демонстрировать схожие числа. Если два демонстрируют одну числа, а третье табло — другую — информация неправильная. Так и тут.

    Признаюсь – мы значительно посмеялись, прочитав некие представления служащих в стиле:

    Мощные и слабенькие стороны 1-го из управляющих по воззрению другого

    Были и те, кто страшился отдать оценку и отвечал шаблонно: «На сто процентов соответствует исполняемой должности». И при всем этом мы достали много ценного. Если все уменьшить – сложилась точная картина. Всякого участника команды можно просто представить в виде некоторой лепестковой диаграммы с ±20 параметрами. один человек силен в 6 пт, еще восемь прокачаны на среднем уровне, а оставшиеся на откровенно низком уровне.

    к примеру, большая часть отозвалось о сотруднике отдела снабжения, как о сильном специалисте собственного дела и при всем этом сошлись на том, что он слабохарактерный и подчиненные манипулируют им. Мы собрали информацию воедино, не видя людей и не общаясь с ними вживую, и дали итоговое описание всякого участника. Собственник прочел это и удивленно произнес:

    «Вы по нашим людям карты Таро раскладывали и нумерологию подключали? Откуда таковая точность?»

    Другими словами, одна из основных обстоятельств отличия удачного и наиболее действенного сотрудника от наименее действенного обычная – есть у него нужные способности либо нет.

    Как в первой части мульта Шрек, в диалоге ишака и огра:

    «Я как лук – у меня весьма много слоев!»

    Так и с сотрудниками – ценность и эффективность всякого, на самом деле – просто сумма подходящих способностей. способности нарабатываются в процессе правильной адаптации.

    Чем различается адаптация от обучения?

    Обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками) дозволяет просто накопить познания.

    адаптация сформировывает навык либо скилл.

    Я глубоко изучал данную тему и оказалось, что способности формируются во время сна. Физиологически это происходит тогда, когда меж нейронами формируются устойчивые связи. Пару циклических электронных сигналов в одном направлении и появляется так именуемый «канатик».
    Не буду погружаться в разницу меж умением, навыком и привычкой.
    Но если коротко, навык — когда процесс делается фактически на автомате.
    Умение опирается на размышление и познания.
    метод адаптации – учить недельку и позже давать практику. Сотрудник запамятывает, что было в 1-ые деньки, приходится учить поначалу. 2-ой нехороший метод – без учебы сходу в практику. Ломаются дрова и судьбы людей.

    адаптация «здорового человека».

    Начало первого денька – кусок обучения-практика. 2-ой денек – последующий кусок обучения-практика.

    Практика с возможностью созодать ошибки.

    Именно тогда, информация с «оперативной» памяти записывается на «твердый диск навыка».

    И сейчас глобальный взор на ситуацию, в целом.

    • люди фактически лишились пенсии, в связи с увеличением пенсионного возраста и стараются заработать больше. Модель «работа на одном месте в одной должности без роста» — зло. Стабильности нет, лишь развитие и возрастающий Доход с формированием активов «на старость».
    • Один из выходов – Предпринимательство. Но, во-1-х, это подступает не многим. Во-2-х, Рынок перегрет сиим – куча тренингов по бизнесу на рынке. Почти все попробовали и поняли «это не мое».
    • 146,9 млн человек население РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) (на январь 2018 года по данным Росстат), из их около 83 млн трудоспособного и всего 6,2 млн — предприниматели (юридические лица и ИП на май 2018 года). Другими словами 4,2% бизнесменов ко всему популяции либо 7,5% — толика бизнесменов посреди трудоспособного.

    А кто оставшиеся 92,5% (75,8 млн человек)? Работоспособные НЕ предприниматели – занятые (71,9 млн человек) либо безработные (3,9 млн человек) (да, есть толика неофициальных предпринимателей, но статистики по ним нет).

    Почти все теряют работу, идут сокращения. Но, ни один адекватный работодатель не станет избавляться от сотрудника, чей показатель ROI (возврат инвестиций) превосходит хотя бы 400%. Другими словами сотрудник собственной работой подтверждено дает не наименее 4 собственных зарплат в незапятанной прибыли компании. По другому штат раздут.

    За счет чего же человек может отдать таковой итог? За счет нужных способностей и умений, о чем писал выше. На данную тему я прочел массу статей и исследовательских работ, ниже основная выжимка и выводы (данные животрепещущи на сентябрь 2018 года)

    Главные тренды: автоматизация, диджитализация, роботизация

    Интенсивно теряют работу

    • низкоквалифицированные юристы
    • туристский бизнес
    • бухгалтеры
    • рекрутеры
    • копирайтеры
    • кассиры
    • делопроизводители
    • сфера обслуживания авто (сокращается их покупка людьми)
    • слабенькие торговцы с «старыми» способностями продаж
    • весь линейный операционный неквалифицированные персонал
    • денежный сектор и банковские сотрудники
    • обанкротившиеся собственники ИП и ООО – их не желают брать на работу
    • возрастные сотрудники (желают правительство пробует биться законодательством)
    • юных не берут (нет способностей и практики)
    • много бывших волонтеров со спортивных мероприятий

    Самые нужные специальности

    • it – программеры, тестировщики, аналитики, дизайнеры
    • торговля – sales, торговцы
    • квалифицированные инженеры (большим промышленникам)
    • рекламщики, которые в штате дают итог
    • переводчики из-за ВЭД (при этом на данный момент упор идет на азиатские рынки)
    • квалифицированные врачи
    • квалифицированные кадровики, использующие все крайние digital разработки
    • новейшие рынки и должности без заглавий. к примеру: Менеджер
    • много рабочих среднеспециальных профессий (отрывают с руками и ногами) – мастера, каменщики, слесари, сварщики, токари, монтажники, технологи
    • многорукие многоноги – работодатели платят меньше, штат уменьшают, накидывают больше задач самым мощным
    • массово требуются люди в гостиничный и ресторанный бизнес – линейный квалифицированный персонал
    • Спрос на профессионалов в агропромышленный сектор
    • роботехники (дроны) для обороны и индустрии
    • кибер сохранность
    • все еще в тренде сфера криптовалют — финансисты, hr, рекламщики, пиарщики, менеджеры проектов, программеры

    И самое основное, мои личные исследования проявили:

    Главные отличия квалифицированного и неквалифицированного сотрудника заключены в так именуемых soft skills.

    Ниже составил перечень тех свойств, умений и способностей, наличие которых — с одной стороны сделает хоть какого спеца нужным — с иной стороны дозволит собственнику оценить ценность сотрудника. Я не эксперт в разработках HR и образования, просто бизнесмен, который любой денек разговаривает с собственниками остальных компаний. Не все пункты из перечня ниже можно отнести к незапятнанным способностям, но непременно, любой из этих пт важен для статуса «квалифицированный и нужный сотрудник с высочайшим уровнем КПД»:

    • Управление временем (календарь, ценности, задачки)
    • Упрощение (от сложного проф к людскому)
    • Увеличение уровней нормы жизни (внутренняя мотивация и цели для роста)
    • осознание организационной структуры и ролей (все по полочкам)
    • осознание уровней управления (операционка, стратегия, стратегия)
    • Умение работать с цифровыми технологиями (сервисы, приложения, автоматизация)
    • Эмпатия (ставить себя на пространство другого)
    • Умение проводить и участвовать в планерках (синхронизация мышления команды)
    • Принятие управленческих решений (много мыслях – ясно в котором порядке использовать и почему)
    • Лидерство (ответственность)
    • Упругость мышления («антикорона на голове»)
    • Навык заслуги целей (доведение дел до результата)
    • Действенные коммуникации (умение договариваться)
    • Стрессоустойчивость (хладнокровие и конструктивность)
    • Навык проектной работы (из точки в А в точку Б, создание активов)
    • Навык процессной работы (повторяющиеся деяния с результатом)
    • Антирутина (умение отлично избавляться от разовых действий)
    • Создание и поддержание корпоративной культуры (что делает команда, когда остальные не лицезреют)
    • Я – бренд (личная привлекательность, харизма, стиль)
    • Менеджмент (управленческий цикл)
    • Развитие команды и остальных людей (конструктивные разборы и оборотная связь)
    • Умение хорошо и стремительно вести бизнес переписку

    И крайнее.

    Аудитория Руинтернета составляет около 90 млн человек, из их активных юзеров ±69 млн (возраст от 14 до 64 лет).

    Около 56% (40 – 50 млн человек – по различным оценкам) юзеров Руинтернет пользуются поисковой машиной Yandex (по данным 2018 года).

    Главные релевантные теме запросы Yandex Директ (РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) за сентябрь 2018 года) в месяц:

    «Персонал» – 713 000 (приблизительно 1,8% всех юзеров Yandex)

    На 21 декабря 2018 года количество запросов подросло на 70%.

    «Кадр отдел» — 529 000

    «Менеджмент» (много мусора) — 507 000

    «Увеличение квалификации» — 400 000 (приблизительно 1% всех юзеров Yandex)

    «HR» (много мусора) – 277 000

    «Дистанционное обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками)» — 225 000

    «Менеджер продаж» — 150 000

    «Заместитель директора» — 116 000

    «Персонал управление» — 110 000

    «Рекламщик» — 87 0000

    «Переподготовка проф» – 83 000

    «Денежный директор» — 33 755

    «Переквалификация» – 31 000

    «Развитие способностей» — 28 000

    «Персонал обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками)» — 27 000

    «Ассистент управляющего» — 25 000

    «Исполнительный директор» — 22 000

    «Продажа тренинг» — 20 000

    «Оценка персонал» — 18 000

    «Менеджер проектов» — 12 000

    «Управляющий продаж» — 11 000

    Поздравляю вас, почетаемый читатель, вы дошли до конца данной нам статьи. И вот тут, если в целом сложилась полная картина, повторяю вопросцы.

  • Есть ли на ваш взор таковая неувязка на русском рынке?
  • Сталкивались ли вы с данной нам неувязкой (как бизнесмен либо как сотрудник) в жизни и когда непосредственно это было в крайний раз?
  • Как вы сами пробовали эту делему решить?
  • Какое видите решение?
  • Можно ли на основании данной нам инфы сделать новейший нужный продукт? Если «да» — поделитесь мыслью.
  • Может быть, вы сами реализуете увлекательное решение, или присоединитесь к нашей команде. Действуйте!

    Материал размещен юзером.
    Нажмите клавишу «Написать», чтоб поделиться воззрением либо поведать о своём проекте.

    Написать

    Источник

    0 Comments

    Leave a Reply

    XHTML: You can use these tags: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>