Как по сути работает мотивация?

Ведает педагог курса ФРОО «Современные практики бирюзового управления» Валерий Разгуляев

11
объяснений

В закладки

Поиск новейших методов увеличения мотивации служащих стал таковым обычным делом, что мы даже не задумываемся, почему любой последующий работает всё наименьший срок. Но так было не постоянно. слово «мотивация» сделалось таковым пользующимся популярностью в деловой среде меньше 100 лет вспять. Ранее его употребляли лишь в мед сфере, потому что в организациях все сотрудники были и так довольно мотивированы. Конкретно потому я уверен, что если мы поймём, что поменялось с того времени и найдем, что мешает естественной мотивации персонала, то сможем сделать условия, в каких никакая доборная искусственная уже не пригодится.

Для начала предлагаю вспомянуть те случаи, когда вы работали весьма отлично и попробовать осознать почему. Советую пока не читать далее, а взять и накидать перечень этих обстоятельств. Пусть их будет девять. Я уже не раз проводил этот задачка-вызов

  • поддержка управления
  • чувство значимости выполняемой работы
  • автономность
  • классная команда дополняющих друг дружку единомышленников
  • величавая цель, к достижению которой можно приобщиться
  • возможность влиять
  • Авторитет в компании
  • Кто-то написал в своём перечне «средства» и это нормально. В любом случае они — лишь один из пт. А если мы честно признаемся для себя, то поймём, что в момент выбора мы никогда не думаем: «О, за эту работу мне заплатят на 10% больше, поработаю-ка я над ней на 10% лучше!..» Но воздействие средств вправду есть, правда, оно не такое линейное. Любой может также просто проверить это на для себя, вспомнив, каким был окрылённым 1-ый месяц опосля крайнего роста заработной платы, веселым во 2-ой, довольным в 3-ий, опосля что новейший оклад переставал влиять на вашу мотивацию. К деньгам мы стремительно привыкаем и к их неизменному росту тоже, если вдруг оказываемся в таковой ситуации. Я встречал людей, которые с недовольством ведали мне, что заработную плату им снова повысили лишь на 5%. С данной нам точки зрения мы очень переоцениваем средства, как инструмент воздействия на мотивацию сотрудника. Но с иной стороны — очень недооцениваем. К огорчению, средства — единственный измеримый показатель из всего нашего перечня. Другими словами мы можем чётко отследить, что начали получать на 10% больше, а вот что работать сделалось на 10% интересней — нет. Из-за этого невзирая на то, что заработная плата не может длительно мотивировать сотрудника, как встаёт вопросец по разнице конкретно в деньгах, все другие пункты забываются, невзирая на то, что они еще больше мотивируют.

    Любопытно, что если для вас предложат на выбор два-три различных варианта вероятного развития в компании и спросят, какой из их вы выберете, то, быстрее всего, 1-ый ваш вопросец будет: «А где больше заработная плата?». И лишь, когда эти предложения уравняют финансово, вы уже начнете спрашивать про все другое. Это контрпродуктивный подход, потому что если вы будете заниматься неинтересным делом, то станете делать работу для галочки, лишь для того, чтоб выплатили заработную плату. В итоге будут мучиться все — клиенты, коллеги, начальство и даже вы — и таковая ситуация очевидно не приведёт к предстоящему становлению в профессии и, как следствие, росту зарплаты. И напротив, ваш настоящий Энтузиазм к работе, самостоятельное исследование доп способностей оптимизации и неизменное развитие через куцее время приведут к определенному уровню профессионализма и высочайшему качеству работы, что позитивно скажется и на доходе.

    Что все-таки созодать с этими непонятными сотрудниками, которые молвят, что им нужна лишь заработная плата побольше, хотя по сути мотивирует их отлично работать что-то другое? Нужно отдать и то, и другое. Но любой из пт необходимо поставить на своё пространство. От заработной платы требуется лишь, чтоб она не демотивировала. Это один из гигиенических причин вровень с наличием исправного и незапятнанного туалета в шаговой доступности от рабочего места. Если этого нет, то это повсевременно подавляет и демотивирует служащих. До всякой мотивации нужно поначалу поправить конкретно это. Аналогично, если сотрудник считает, что получает несправедливо не много по сопоставлению с рынком либо с сотрудниками, это также станет его повсевременно подавлять. Но довольно исключить эти моменты, и можно будет сосредоточиться на остальных качествах мотивации: тому самому списку, который мы сделали ранее.

    Вы сможете брать любой пункт по порядку и инспектировать, как по нему любой сотрудник удовлетворен. к примеру, автономность: дали ли вы ему Право самому принимать решения по собственной работе либо вмешиваетесь со своим микроуправлением в любой шаг? Кто-то произнесет, что это как раз легко, хотя, по моему опыту, труднее всего нам даются конкретно конфигурации в своем поведении. Мы ведь не попросту так лезли к сотруднику со своими советами, нам от всей души кажется, что так будет лучше и, наиболее того, наше мировоззрение подтверждает опыт. Так с что нам вдруг давать кому-то эту самую автономность? А чтоб он работал отлично, и нам не приходилось работать за него. Так, может, и на свою работу время остается.

    Руководители также нередко считают денежный фактор наиболее принципиальным и сложным. Давайте разберёмся, как установить справедливую заработную плату. Попадание в Рынок просто отследить по тому, желают ли к для вас устроиться спецы, уже имеющие работу, и желают ли ваши сотрудники уйти конкретно из-за того, что у их низкая заработная плата — о крайнем они сами для вас так и произнесут. Причём не посетуют, что получают не много по сопоставлению с соперником, а конкретно произнесут, что желают уйти, потому что отыскали, где будут получать больше. Распределение же фонда оплаты труда меж сотрудниками лучше поручить им самим: обсудить, как на данный момент оклады служащих соответствуют их реальному вкладу в общее дело и как можно было бы сделать лучше ситуацию без роста фонда. Они сами предложат наилучшую схему, причём будут считать её даже наиболее справедливой, чем если б то же решение исходило от управляющего.

    людей мотивирует отлично работать каждое слово и каждое действие коллег. Если же гласить про управляющего, то чем он выше в системе иерархии, тем больше его воздействие на мотивацию окружающих, в неких вариантах играют роль даже его молчание и бездействие. Потому мотивацией служащих нереально заниматься раздельно, по остаточному принципу. необходимо взвешивать каждое свое действие и слово, осознавать, как оно отзовётся в итоге на всей компании. Ведь задумайтесь, куда для вас больше охото идти: туда, где все прогуливаются с мерклыми минами и ожидают, когда можно будет уже уйти либо в пространство, где любопытно и нередко слышен хохот? И на какое из этих мест похожа ваша работа? Вот это та мотивация, которая или есть, или её нет — и никакими припарками её навечно не возвратить, нужно поменять всю систему и никто, не считая управляющего этого не сделает.

    Материал размещен юзером.
    Нажмите клавишу «Написать», чтоб поделиться воззрением либо поведать о своём проекте.

    Написать

    Источник

    0 Comments

    Leave a Reply

    XHTML: You can use these tags: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>