Покупаем рабочее время, продаём продукты и услуги: как стремительно и просто сделать кормушку для служащих и менеджмента

При неизменной оплате (расчёту за купленный товар или полученную услугу) работы в виде заработной платы предметом торга меж компанией и сотрудником при приёме на работу является количество рабочего времени, выполняемые функции и стоимость рабочего времени.

22
комментария

В закладки

Нанимая людей, компания покупает их рабочее время. В подавляющем большинстве случаев это время не является продуктом, продаваемым компанией на рынке.

Чтоб конвертировать приобретенное рабочее время различных служащих в то, что продаётся рынку (продукт либо услуга), нужны организационные и управленческие усилия.

нужно соединить всех в единую компанию и потом управлять ею для получения прибыли.

Для этого нанимаются различные начальники и руководители.

Почаще всего они способны лишь на то, чтоб проводить нескончаемые совещания, добиваться отчеты и изображать из себя начальников, но фактически никогда не владеют организационно-управленческими способностями.

Другими словами теми способностями, которые нужны для преобразования рабочего времени служащих в прибыль компании.

Те, кто владеет таковыми способностями, рано либо поздно рискуют начать своё дело, стают обладателями компаний и перестают быть наёмными менеджерами.

неувязка в том, что наёмные руководители, как и обыденные сотрудники, не желают зависеть от того, будет получена Прибыль либо нет, и работают на критериях неизменной оплаты труда с премиями и призами, но никогда не отвечают за убытки и упущенную Прибыль.

Фиксированная часть заработной платы начальников впрямую зависит от количества людей, которые числятся у их в руководстве и которыми они типо управляют.

Чтоб прирастить свою заработную плату, они стремятся нанять больше подчинённых.

А премиальную часть привязать к промежным результатам (выручка, количество договоров и так дальше), а не к прибыли, из которой реально можно оплачивать что-либо.

расширение штата поддерживается и обыкновенными сотрудниками, которые с радостью отдают часть собственной работы новеньким, сохраняя размер собственной оплаты.

Чтоб посодействовать менеджменту нанимать новичков, сотрудники изображают бурную деятельность, сильную занятость и отрешаются внедрять новейшие технологии и способы работы, сокращающие временные издержки.

Те же сотрудники, которые начинают работать с неблагопристойно высочайшей производительностью, выдавливаются из компаний общими усилиями коллектива, потому что они подставляют других и мешают получать заработную плату, работая всё меньше и меньше.

Такие выгнанные сотрудники усиливают соперников либо пробуют сделать своё дело, ещё больше увеличивая конкурентнсть на рынке.

В личном общении начальники обожают хвастаться друг перед другом количеством подчинённых и размерами бюджета, который они могут растрачивать и осваивать, но никогда не дискуссируют производительность работы, прибыль и долю прибыли в выручке.

Если вы их спрашиваете о этом, они уходят от разговора, а вас начинают считать плохим и противным человеком.

Фактически все компании создаются путём копирования уже имеющихся, что приводит к неизменному повышению конкуренции как за Рынок, так и за высококачественных служащих, другими словами тех, кто приносит итог.

В таковой ситуации сотрудникам и менеджменту проще соперничать за внутренние ресурсы компании, чем биться за прибыль.

При всем этом внутренние ресурсы (Прибыль, скопленная в прошлых периодах и не выведенная обладателями в качестве дивидендов) при росте компании (увеличении количества «едоков») проедаются стремительно.

Чтоб «кормление» длилось, сотрудники и Менеджмент направляют усилия на вербование заёмных средств от акционеров либо наружных инвесторов.

За таковым поведением служащих и менеджмента стоит один стереотип — рисковать должны обладатели компании, потому что они забирают для себя львиную долю прибыли.

Мыслить статистически и созидать полную картину сотрудники и Менеджмент не желают.

Статистика гласит нам, что большая часть коммерческих компаний банкротится в течение 2–3 лет, а оставшиеся влачат жалкое существование около нулевой прибыли.

Другими словами статистически обладатели компаний получают убытки, а не сверхдоходы.

Потому что работа сотрудника в течение его жизни не привязана к одной компании, то его не очень тревожит выживание раздельно взятой, ведь в случае банкротства компании сотрудники и менеджмент почти всегда находят новейшую работу и не длительно мучаются от утраты работы.

Сотрудниками и менеджментом «проедается» во много раз больше, чем прибыль, получаемая обладателями, — если глядеть на весь срок существования компании.

И сотрудникам даже не приходится красть и рисковать быть уличёнными в этом. Обладатели сами «подкармливают» их до погибели собственных компаний.

Рецепт сотворения кормушки:

  • Нанимайте служащих на постоянную работу, а не попроектно либо позадачно.
  • Заставляйте служащих растрачивать как можно больше времени на работу и оплачивайте переработки и работу в выходные и торжественные деньки.
  • Заместо того чтоб направлять ресурсы на компанию процесса получения прибыли, нанимайте как можно больше начальников и менеджеров среднего звена и делегируйте им эту функцию.
  • Повсевременно наращивайте штат компании — ведь чем больше команда, тем больше средств они для вас заработают.
  • Не обращайте внимания на современные технологии организации работы и поручайте их внедрение начальникам, другими словами тем, кому это внедрение создаёт наибольшие препядствия.
  • Не создавайте внутреннюю конкурентнсть меж сотрудниками — это подрывает «командный» дух и разрушает коллектив. Другими словами ослабляет тех, кто пробует питаться на ресурсах компании.
  • В случае приближения банкротства продолжайте следовать всем вышеуказанным пт, а для продления агонии вливайте доп средства в компанию хоть какими методами, в том числе берите заёмное финансирование.

Материал размещен юзером.
Нажмите клавишу «Написать», чтоб поделиться воззрением либо поведать о своём проекте.

Написать

Источник

0 Comments

Leave a Reply

XHTML: You can use these tags: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>